Mit dem DISG-Modell passende Bewerber*innen finden: So wird Recruiting erfolgreicher

Nutzen Sie bereits psychologische Kenntnisse, um gezielt die passenden Bewerber*innen anzusprechen?

Sie suchen für Ihr Unternehmen händeringend nach neuen, qualifizierten Mitarbeiter*innen? Genauer betrachtet, suchen Sie nach Persönlichkeiten, die perfekt zum Aufgabenfeld und Team passen! Beim Recruiting ist es daher wichtig, bereits auf Stellenbörsen die Aufmerksamkeit von passenden Kandidat*innen durch aktivierende Begriffe zu gewinnen.

Nehmen Sie sich 5 Minuten Lesezeit, um das DISG-Modell als vielversprechendes Update für Ihr Recruiting zu prüfen.

Passende Bewerber*innen sind der Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Sie wissen aus Ihrer Erfahrung nur zu gut, wie wichtig die Rekrutierung von Mitarbeiter*innen für den Unternehmenserfolg ist. Leistung, Servicequalität und Wachstum hängen unmittelbar von der Personalsituation ab. Durch den akuten Fachkräftemangel wird es aber immer schwieriger, passende Bewerber*innen zu finden. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen haben es dabei schwer, sich gegenüber großen Konzernen zu profilieren.

Unsere Erfahrungen zeigen, dass dabei eine durchdachte Wortwahl bereits beim Erstkontakt auf Stellenbörsen elementar ist. Wer Bewerber*innen mit bestimmten Fähigkeiten und Eigenschaften sucht, muss dies in der Stellenausschreibung mit passenden Formulierungen signalisieren. Das DISG-Modell kann hierbei unterstützen.

Was kann das DISG-Modell beim Recruiting leisten?

Es handelt sich beim DISG-Modell um ein praxiserprobtes Instrument, um Persönlichkeiten und Verhaltensweisen von Kandidat*innen differenzierter zu betrachten. Unternehmen können Stellenausschreibungen mit dem DISG-Modell sprachlich sehr viel genauer auf das Anforderungsprofil ausrichten. Durch eine angepasste Wortwahl fühlen sich geeignete Kandidat*innen wiederum stärker angesprochen. Im Idealfall ist ihre Aufmerksamkeit direkt geweckt.

Im Mittelpunkt des Modells stehen mit Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit vier Persönlichkeitstypen, die sich mit den folgenden Charaktereigenschaften beschreiben lassen:

D-Mitarbeiterinnen („die Macherinnen“)

sind selbstbewusst, ergebnisorientiert, oft extrovertiert und setzen Ziele schnell um. Sie vereinen damit diverse Führungsqualitäten.

I-Mitarbeiter*innen („die Kreativen“)

sind extrovertiert und spontan zu begeistern. Sie sind flexibel, kommunikativ und arbeiten gerne mit Menschen, z. B. im Kundenservice.

S-Mitarbeiter*innen („die Stetigen“)

agieren sehr loyal und besonnen. Sie sind zuverlässige Mitarbeiter*innen, die nach kurzer Einarbeitung zu einer wertvollen Verstärkung des Teams werden. Nicht selten sind S-Mitarbeiter*innen eher introvertiert.

G-Mitarbeiterinnen („die gewissenhaften Analytikerinnen“)

arbeiten sehr genau und analytisch. Sie sollten solche Mitarbeiter*innen gezielt ansprechen, wenn es um eine datenbasierte und verantwortungsvolle Arbeit geht. Hierbei kann es sich auch um Führungsaufgaben handeln. G-Mitarbeiter*innen handeln in erster Linie aufgabenorientiert.

Welche Kandidat*innen wollen Sie ansprechen?

Auf Stellenbörsen wimmelt es nur so vor immer gleichen Formulierungen. Begriffe wie Teamplayer werden undifferenziert, ja fast schon inflationär benutzt. Die gerade skizzierten Persönlichkeitstypen werden jedoch unterschiedlich auf dieses und weitere Signalwörter reagieren.

Während I-Mitarbeiter*innen totale Teamplayer sind, lieben es G-Mitarbeiter*innen, sich in ihrem ganz eigenen Bereich zu profilieren. Auch D-Mitarbeiter*innen sind Teamplayer, aber aus der Perspektive einer Führungsrolle heraus. Diese wenigen Beispiele verdeutlichen, wie unterschiedlich Worte wahrgenommen werden und wichtig daher eine gezieltere Ansprache auf Stellenbörsen ist. Es geht darum, die passenden Menschen und somit auch Charaktereigenschaften anzusprechen.

Sie sollten Folgendes im Hinterkopf haben, wenn Sie Stellenanzeigen zukünftig mit dem DISG-Modell verfassen.

Gezielt platzierte Begriffe funktionieren psychologisch betrachtet als Trigger, indem sie die Kernkompetenzen und Arbeitsweisen des jeweiligen Persönlichkeitstypen unterbewusst ansprechen. Um Begriffe zielfokussiert einsetzen zu können, muss zunächst Klarheit über die Erwartungshaltung potenzieller Bewerber*innen herrschen. Anschließend geht es schlicht darum, diese Erwartungshaltung durch die richtige Begriffswahl zu erfüllen.
Grenzen Sie die gesuchten Fähigkeiten und Eigenschaften so weit wie möglich ein. Eine Stellenausschreibung sollte immer konsequent und explizit auf einen der Persönlichkeitstypen ausgelegt werden.

Machen wir es anhand einiger Beispiele noch konkreter:

Teamleiter*innen (D-Mitarbeiter*innen) erreichen Sie mit Begriffen wie Teamplayer, Führungskompetenz und Motivation
Analytiker*innen (G-Mitarbeiter*innen) fühlen sich mit den Begriffen ziel- und ergebnisorientiert sowie effiziente Arbeitsweise angesprochen
Kreative I-Mitarbeiter*innen sprechen Sie mit Worten wie innovativ, konstruktiv und einfallsreich an
Bei offenen Stellen in einem dynamischen Arbeitsumfeld sprechen Sie S-Mitarbeiter*innen mit den Worten flexibel, anpassungsfähig und proaktiv an

Weitere konkrete Begriffe ergeben sich aus dem jeweiligen Stellenprofil, wobei sich hierbei auch Besonderheiten des Unternehmens berücksichtigen lassen (z. B. mit Blick auf die Unternehmenskultur).

Welche Vorteile & Chancen bietet das DISG-Modell beim Recruiting?

Sie haben jetzt ein Verständnis für das DISG-Modell und wissen, wie wichtig eine gezielte, fähigkeits- und persönlichkeitsorientierte Ansprache von Kandidat*innen ist. Das DISG-Modell bietet zahlreiche Vorteile, um eine strategisch nachhaltige Antwort auf die Herausforderungen des Fachkräftemangels geben zu können:

Unternehmen/HR-Ableitungen erlangen ein besseres Verständnis dafür, welche Fähigkeiten und Persönlichkeitstypen gesucht sind und welche Erwartungshaltungen potenzielle Bewerber*innen haben. So ist auf Stellenbörsen eine gezieltere Ansprache möglich.
Das DISG-Modell hilft, die Wortwahl einer Stellenanzeige gezielt anzupassen, sodass die Aufmerksamkeit passender Bewerber*innen geweckt wird.
Zudem kann das DISG-Modell helfen, die Eignung von Kandidat*innen nach einem Bewerbungsgespräch besser einzuschätzen.
Unsere Erfahrungen zeigen, dass mit dem DISG-Modell bessere Fits entstehen. Dies kann eine höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen und eine gleichzeitige Verringerung der Fluktuation zur Folge haben.
Sie verbessern mit dem DISG-Modell die Teamdynamik, da durch die gezielte Auswahl von Bewerber*innen anhand von Persönlichkeitstypen das Zusammenwirken und der Zusammenhalt im Team gestärkt wird.

Das DISG-Modell ist sehr praxiserprobt, schließlich ist es fast 100 Jahre alt. Mittlerweile gibt es aber auch weitere Persönlichkeitsmodelle, die als Hilfe herangezogen werden können. Ein bekanntes Modell ist das Big Five, auch als OCEAN-Modell bekannt (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus). Ebenfalls verbreitet ist der Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), welcher auf der Typologie von Carl Jung aufbaut und 16 verschiedene Persönlichkeitstypen beschreibt. Im Kern unterscheiden sich die verschiedenen Ansätze aber nicht fundamental.

Zur Wahrheit gehört auch, dass kein Modell die Komplexität einer Persönlichkeit ganz genau fassen kann. Darum geht es auch nicht. Vielmehr muss es gelingen, den gesuchten Persönlichkeitstyp besser erfassen zu können. Dazu gehört auch, die Stärken und Schwächen der hier vorgestellten Persönlichkeitstypen einzubeziehen.

„Die Talente sind oft gar nicht so ungleich, im Fleiß und im Charakter liegen die Unterschiede.“

Theodor Fontane

Fazit: Es kommt auf jedes Wort an!

Sie können jetzt nachvollziehen, warum Menschen die gleichen Worte unterschiedlich auffassen oder warum Sie mit manchen Menschen kommunikativ sofort auf einer Wellenlänge sind, mit anderen aber immer aneinander vorbeireden. Vor allem aber wissen Sie nun, wie sich dies im Recruiting zunutze machen können.

Nutzen Sie die Chance, das DISG-Modell in Ihrem Unternehmen einzuführen, um Ihr Recruiting gezielter und erfolgreicher zu gestalten. Mit optimierten Stellenanzeigen, die auf das DISG-Modell abgestimmt sind, können Sie schneller die passenden Kandidaten finden.

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