Mitten im Trubel, unsere Recruiting-Oase 🏝️

Die Zukunft Personal Europe ist Europas größte Bühne für Recruiting und HR. Hier trifft sich, was den Markt bewegt und prägt. Zwischen Vorträgen und Hallenlauf haben wir eine Pause möglich gemacht. Statt nüchterner Messestände erwartete die Besucher bei uns eine Oase des Recruitings mit Beach-Look, Liegestühlen, Sonnenschirmen, Cocktails und Barista-Kaffee. Unser Motto „Mach es entspannt – IDA übernimmt“ wurde hier erlebbar.

Damit wir diese Atmosphäre schaffen konnten, war unser Team groß und vielfältig vertreten: Kolleginnen und Kollegen aus Rostock, Lübeck, Kiel, Hannover und Leipzig waren mit dabei.

Unser Stand war nicht nur ein Ort der Entspannung, sondern auch der Inspiration. Wie kann Recruiting weniger stressig und gleichzeitig erfolgreicher sein? IDA lieferte die Antwort. Dieses Erlebnis weckte nicht nur Neugier, sondern führte direkt zu konkreten Anfragen von Unternehmen, die IDA künftig einsetzen möchten, um ihr Recruiting zu erleichtern.

Neue Kontakte, frische Impulse, echte Begeisterung

Heute, einige Wochen nach der Zukunft Personal Europe, sind wir immer noch begeistert von den vielen neuen Kontakten und wertvollen Gesprächen, die wir führen durften. Die Messe hat uns gezeigt, dass der Wunsch nach entspanntem und zugleich effizientem Recruiting groß ist. Mit IDA konnten wir vielen Personalverantwortlichen genau diesen Weg aufzeigen und damit nicht nur unsere Vision, sondern auch ein Stück Zukunft des Recruitings erlebbar machen.

Unser Fazit

Die Zukunft Personal Europe 2025 war für uns nicht einfach eine Messe, sie war ein Erlebnis. Wir haben gezeigt, dass modernes Recruiting nicht kompliziert sein muss, sondern mühelos funktionieren kann. Unser Motto der Entspannung hat sich auf der Messe bestätigt und wir freuen uns darauf, diese Energie und diese Kontakte in die nächsten Monate mitzunehmen.

Ob Facebook, Instagram, LinkedIn oder TikTok – Social Media ist allgegenwärtig. Ein Großteil der Bevölkerung nutzt sie täglich, viele sogar mehrmals am Tag. Für Unternehmen liegt der Gedanke nahe, diesen Raum auch fürs Recruiting zu nutzen. Schließlich ist dort die Reichweite hoch und der Zugang zu potenziellen Kandidat:innen scheinbar einfach.

Doch der Eindruck täuscht. Social Media ist kein Selbstläufer. Ein Unternehmensprofil, das nur alle paar Monate einen Beitrag veröffentlicht, unvollständige Angaben macht oder ausschließlich sporadisch Jobanzeigen teilt, wird weder Reichweite noch Bewerbungen generieren. Damit Social Media Recruiting funktioniert, braucht es eine klare Strategie und Inhalte, die zu Ziel und Zielgruppe passen. Wer beispielsweise junge Menschen für Ausbildungsplätze gewinnen will, kann mit TikTok oder Instagram erfolgreich sein – dort, wo die „Arbeitnehmer:innen von morgen“ ihre Zeit verbringen. Entscheidend ist, Einblicke in den Alltag, die Tätigkeiten und die Werte des Unternehmens zu geben. Das muss nicht immer aufwändig sein, erfordert aber Regelmäßigkeit und Konsistenz.

Gleichzeitig gilt: Nicht jedes Unternehmen muss eigene Social-Media-Kanäle aktiv betreiben, um Social Recruiting zu nutzen. Über LinkedIn Ads, Meta Ads oder Google Ads lassen sich gezielt Zielgruppen ansprechen und auf eine gut strukturierte Karriereseite oder Landingpage leiten. Auch Programmatic Job Advertising oder Jobbörsen mit Social-Media-Anbindung spielen Stellenanzeigen automatisch in die Feeds der richtigen Kandidat:innen aus, unabhängig davon, ob das Unternehmen selbst Profile pflegt. Der Schlüssel liegt in der präzisen Zielgruppenansprache und auf einer Website, die Interessierte professionell abholt und eine unkomplizierte Bewerbung ermöglicht.

Am Ende sollten HR-Verantwortliche drei Fragen beantworten: Ist meine Zielgruppe auf Social Media überhaupt aktiv? Habe ich die Ressourcen, Kanäle kontinuierlich mit relevanten Inhalten zu bespielen? Oder ist es für mich effizienter, Reichweite über gezielte Ads einzukaufen? Die Antworten darauf bestimmen, ob Social Media als langfristiger Branding-Kanal oder primär als Recruiting-Werkzeug eingesetzt wird.

Social Media ist im Recruiting kein Allheilmittel. Aber richtig genutzt, kann es Prozesse beschleunigen, die Arbeitgebermarke stärken und die Bewerbungen qualitativ verbessern. Der Mehrwert für Unternehmen liegt darin, bewusst zu entscheiden: Eigenen Auftritt pflegen oder Reichweite einkaufen – Hauptsache, die Strategie passt zur Zielgruppe und zum eigenen Bedarf.

Letztes Mal ging es bei uns um die perfekte Stellenanzeige. Wir haben dabei besonders den Aufbau thematisiert. Zwar haben wir auch einige Tipps für die richtige Wortwahl gegeben, aber das Thema Formulierungen haben wir nur gestreift. Das ändern wir heute!

Starten wir mit dem Wichtigsten. Wer eine Stellenanzeige schreibt, muss sich an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) halten. Dieses verbietet die Diskriminierung wegen Geschlecht, Alter, Religion, ethnischer Herkunft, Behinderung und sexueller Identität. Auf der sicheren Seite ist man also, wenn man sich möglichst inklusiv ausdrückt. 
Das beginnt schon in dem Titel der Stellenanzeige. Versuche, geschlechtsneutrale Jobtitel zu verwenden. Statt ein männliches oder weibliches gelesenes Substantiv wie “Abteilungsleiter” zu schreiben, suche nach einer genderneutralen “Abteilungsleitung”. Sichere dich zusätzlich mit der “m/w/d” Angabe ab, so ist klar zu sehen, dass jedes Geschlecht willkommen ist. Die richtige Bezeichnung wäre hier also: Abteilungsleitung (m/w/d). 

Man sieht es häufiger, sollte dies allerdings unbedingt vermeiden: die Forderung nach Muttersprachlern. Bestimmte Jobs fordern zwar bestimmte Sprachkenntnisse, die Forderung nach einem Muttersprachler könnte jedoch diskriminierend wirken. Auch Nicht-Muttersprachler können die deutsche Sprache beherrschen. Formuliere die Stellenanzeige objektiver. Zum Beispiel kannst du sagen “Deutsch auf Niveau X” oder “perfekte Deutschkenntnisse”. 
Versuche außerdem auf Formulierungen zu verzichten, die die Körpergröße oder die körperliche Belastbarkeit und das Alter vorgeben.
Es gibt zwar Ausnahmen, die sogenannten erlaubten Ungleichbehandlungen, diese treffen jedoch nur in bestimmten Fällen zu und sollten individuell geprüft werden. 
KI kann dir bei der Formulierung Diskrimminations freier Texte behilflich sein.
Bitte beachte, dass wir uns bei der Recherche zwar Mühe geben, die richtigen Informationen zu bieten, wir jedoch keine Rechtsberatung sind. Informiere dich über die Gesetzeslage ggf. selbst.

Stellenausschreibungen sollen dem Kandidaten vor allem Informationen über den Job und das Unternehmen liefern. Und das alles in einer kurzen Anzeige. Was kann der Bewerber für Aufgaben erwarten? Was wird vom Bewerber erwartet? Deshalb ist es wichtig, sich auf wenig Text mit vielen Informationen zu begrenzen. Dabei bevorzugen laut einer Umfrage von meinestadt.de circa 54 % der Menschen Stichpunkte und 46 % einen Fließtext. Aber egal für welche Textform du dich entscheidest, die Informationen müssen möglichst kompakt, aber präzise sein. Es bietet sich also an, Begriffe zu nutzen, die universal verstanden werden und klar zeigen, was du erwartest. Vermeide also Rollenbilder wie “Held”, “Rockstar” oder “Ninja”, denn woher soll der Bewerber wissen, was damit gemeint ist? Setzte stattdessen, wenn benötigt, passende Adjektive vor den Stellentitel wie “erfahren/r”. 
Formuliere die Konkretisierungen außerdem möglichst positiv. Wenn du beispielsweise kommunizieren willst, dass eine Person gebraucht wird, die selbstsicher mit ihren Entscheidungen umgeht, sollte auf Aussagen wie “Sie sind nicht zögerlich” verzichtet werden. Wie im letzten Abschnitt besprochen, ist auch dieser Ausdruck informationsarm und lässt viel Raum zur Interpretation. Überlege stattdessen, in welcher Hinsicht der Bewerbende nicht zögerlich sein soll. Hier in diesem Beispiel hinsichtlich seiner Entscheidungsfreude zum Beispiel so: Sie scheuen sich nicht, Entscheidungen zu treffen oder Sie bringen Entscheidungsfreude mit. Nutze bei dem konkreten Wording gerne auch KI, wenn es irgendwann mal stockt. 

Eine gute Stellenanzeige lebt von klarer, inklusiver und konkreter Sprache. Wer unnötige Floskeln streicht, diskriminierende Formulierungen vermeidet und stattdessen präzise beschreibt, was er oder sie sucht, macht es Bewerbenden leichter, sich angesprochen zu fühlen und erhöht die Chance, passende Talente zu gewinnen.
Wenn du unsicher bist, ob deine Anzeige diskriminierungsfrei ist oder ob sie den richtigen Ton trifft, lohnt sich ein zweiter Blick durch Kolleg:innen, externe Profis oder ein unterstützendes KI-Tool. So stellst du sicher, dass deine Botschaft ankommt und nicht versehentlich abschreckt.

Eine Stellenanzeige ist nicht einfach nur ein Jobangebot. Sie ist der erste Eindruck, den dein Unternehmen hinterlässt. Deine Stellenanzeige ist also nicht nur ein ausgeschriebener Job, sondern ein entscheidender Moment, um Talente zu begeistern und Vertrauen aufzubauen.

Lass uns also deinen ersten Kontakt gemeinsam aufwerten. 

Stellentitel und Anzeigenkopf – kurz und knackig

Damit der Kontakt hergestellt werden kann, musst du gefunden werden. Der Kontakt beginnt nicht erst auf der Unternehmensseite oder deinem Link auf der Jobbörse, sondern bereits in der Suchleiste. Formuliere den Titel der Stelle einfach und kurz. Versetze dich in die Lage eines Kandidaten. Wenn du auf der Suche nach einem Job als medizinische Fachangestellte bist, suchst du nicht nach “Praxisprofi mit Herz”, sondern nach deiner Berufsbezeichnung. Wir lieben Kreativität und Witz, aber im Stellentitel ist weniger dann doch mehr. Verwende keine Fließtexte oder witzige Bezeichnungen, sondern klare generische Berufsbezeichnungen wie “medizinische Fachangestellte (m/w/d)”. Wenn du dir nicht sicher bist, kannst du einfach mal selbst nach dem Job, den du ausschreiben willst, suchen und gucken welche Titel die Konkurrenz verwendet.

Auch der Anzeigenkopf ist kein Ort für Kreativität und Witz. Bleibe professionell und einfach. Der Anzeigenkopf dient lediglich als Überblick für die wichtigsten Informationen wie Ort, Anstellungsart, Branche oder das Gehalt. Mache Nägel mit Köpfen und bring es auf den Punkt. 

Über uns 

Auf den Titel und den Anzeigenkopf sollte eine kurze Einleitung über das Unternehmen folgen. Der Kandidat hat vielleicht noch nie etwas von dem Unternehmen gehört. Die Über uns Spalte ist kein unnötiges um den heißen Brei herum-Gerede, sondern eine kurze Vorstellung, die den Ton setzt. Halte es trotzdem kurz. Viel Text kann einen Kandidaten verschrecken, besonders auf mobilen Endgeräten, wo auch schon ein kurzer Text ewig lang wirken kann. Schreibe drei bis fünf Sätze über die Mission oder Vision des Unternehmens, bereits geleistete Beiträge oder übergeordnete Ziele. Gebe einen Einblick in die Unternehmensstrukturen und das bei euch herrschende Klima. Falls du Hilfe brauchst, einen solchen Text zu erstellen, nutze ruhig KI und unseren Beitrag zum perfekten Prompt.

Deine Aufgaben

Hier geht’s nun ans Eingemachte. Überlege vorab genau, welche Aufgaben erfüllt werden müssen. Was muss getan werden? Welche Aufgaben sind besonders wichtig? Welche Aufgaben müssen besonders häufig erledigt werden? Sortiere die einzelnen Aufgaben nach ihrer Wichtigkeit oder Häufigkeit. Die oben stehende sollte dabei die höchste Priorität haben und darf ruhig genauer in einem Satz beschrieben werden. Die unten stehenden Aufgaben müssen lediglich benannt werden. Beschränke dich auf circa fünf bis maximal acht Tätigkeiten.

Das Kandidatenprofil

Hier beantwortest du die Frage “Was wir suchen”. Auch hier sollte vorher ein wenig Überlegung eingeflossen sein. Versuche auf typische Floskeln zu verzichten und überlege genau, was von einem Kandidaten benötigt wird. Beginne auch hier mit dem Wichtigsten. Das kann eine abgeschlossene Ausbildung, eine bestimmte Qualifikation oder auch eine bestimmte Berufserfahrung sein. Gebe auch Hinweise, falls das nicht benötigt wird und Quereinsteiger erwünscht sind. Kennzeichne unbedingt, was deine Must-haves sind und was lediglich die Kirsche auf der Sahnetorte wäre. Du kannst in einem Satz auch erwähnen, dass Bewerbungen von Personen, die nicht jeden Punkt vollständig erfüllen, erwünscht sind. 

Die Benefits

Mache dein Unternehmen in diesem letzten Abschnitt nochmal schmackhaft. Starte stark rein mit deinen vermögenswirksamen Leistungen wie dem Dienstwagen, den Tank Zuschüssen, dem Deutschlandticket oder besonderen Gesundheitlichen Leistungen. Erwähne auch Weiterbildungsmöglichkeiten und werde dabei konkreter. Gibt es Home-Office Optionen? Gibt es besonders viel Urlaub? Habt ihr ein kostenloses Mittagessen? Trage hier dick auf. Vermeide jedoch Dinge, die selbstverständlich sein sollten wie ein pünktliches Gehalt. Wenn du auf der Suche nach weiteren Benefits bist, dann schau doch mal hier: Blog Probezeiten verlinken. 

Call to Action

Alles abgehakt? Perfekt! Dann fehlt nur noch die Möglichkeit, sich zu bewerben. Gestalte diesen Prozess möglichst einfach. Nutze große, gut sichtbare Buttons, die direkt zum Bewerbungsprozess führen, das Mail-Programm öffnen oder auf die Bewerber-Seite des Unternehmens führen. Gebe einen Hinweis, welche Unterlagen benötigt werden. Außerdem sollte ganz unten eine Kontaktperson verlinkt werden, die bei Fragen zur Seite stehen kann. 

Jede Stelle ist anders. Überlege also genau, was du brauchst. Was sind die Aufgaben? Was brauchst du von einem Kandidaten? Kommuniziere die Anforderungen und Aufgaben klar und möglichst ohne Floskeln. Zeige den Kandidaten so, was sie zu erwarten haben und gebe einen Einblick in euer Unternehmen. 

Versuche es so einfach wie möglich für einen Bewerber zu machen. Braucht es wirklich ein Anschreiben für deine freie Stelle? Ist eine Ein-Klick-Bewerbung möglich?  

Die perfekte Stellenanzeige ist ein strukturiertes Informationsangebot. Sie stellt klar dar, wen ihr sucht, was euch ausmacht und was Bewerbende erwarten können. Je einfacher und transparenter der Prozess, desto größer die Chance, passende Talente zu gewinnen.

„Schreibe mir einen Blogbeitrag zum Thema Prompt-Entwicklung.“

Klingt einfach – war’s aber nicht. Am Ende saß ich doch selbst vor dem leeren Dokument. Und das kostet nicht nur Zeit, sondern auch Nerven. Besonders, wenn der Urlaub schon vor der Tür steht.

Damit ihr stressfrei in die Sommerferien starten könnt und eure To-dos effizient erledigt sind, nehmen wir uns das Thema Prompt-Entwicklung jetzt gemeinsam vor.

Stelle dir vor dem Weiterlesen folgende Frage: Benutzt dein Unternehmen Probezeiten für neue Mitarbeitende? Wenn ja, warum?

Vermutlich kamst du zu einer Antwort wie „Vertrauen ist gut, Probezeit ist besser.“ Das sehen auch etwa 52 % der 1000 befragten Personen zwischen 18 und 65 Jahren auf Indeed so. Die Probezeit habe Vorteile für beide Seiten. Schließlich dient die Probezeit als Sicherheitsnetz. Eine Möglichkeit neue Mitarbeitende, die doch nicht ganz so gut ins Team passen wie erhofft, zu kündigen. Was ist, wenn der neue Mitarbeitende nicht so gut wie gedacht ins Team passt? Was, wenn der neue Mitarbeitende, trotz intensiven Onboarding, nicht die gewünschte Leistung erbringt? Die Probezeit gibt dem Unternehmen als auch dem neuen Mitarbeitenden die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis schnell und unkompliziert aus welchen Gründen auch immer zu beenden. Möglichst wenig Risiko.

Nun stelle dir folgende Fragen: Wie häufig habt ihr einem neuen Mitarbeitenden in der Probezeit gekündigt? Und wie häufig standet ihr vor dem Problem, neue Mitarbeitende oder gar Bewerbende zu finden?

Ohne eine Studie heranzuziehen, vermuten wir, letzteres ist ein größeres Problem. Sich auf dem Arbeitsmarkt als das beste Unternehmen herauszukristallisieren, ist nicht immer einfach. Ein Benefit, den mögliche Kandidaten suchen könnten, ist Sicherheit und Langfristigkeit. Oder wie häufig hast du schon einmal nach einem befristeten Job gesucht? Eine verkürzte oder gar keine Probezeit strahlt Vertrauen und Sicherheit aus. Nicht nur, dass sich das Unternehmen wirklich einen neuen Mitarbeitenden leisten kann. Sondern auch, dass es auf seine Mitarbeitende und seine Recruiting-Entscheidungen vertraut. Der Verzicht auf eine Probezeit signalisiert Wertschätzung und Vertrauen in die Mitarbeitenden. Habt den Mut und seid anderen Unternehmen die Probezeit voraus.

Aber was ist mit der Sicherheit? Was ist, wenn es doch einfach nicht passt?

Ein Verzicht oder die Verkürzung der Probezeit bedeutet nicht, dass dieser Mitarbeitende bis zum Eintritt der Rente bleiben muss. Lediglich zwei Wochen länger als mit einer Probezeit. Statt der Probezeit gilt die Wartezeit. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses greift der Kündigungsschutz nicht. Mitarbeitende können in dieser Zeit „grundlos” gekündigt werden oder selbst kündigen. Der einzige Unterschied: statt einer Kündigungsfrist von zwei Wochen liegt die Kündigungsfrist während der Wartezeit bei vier Wochen.

Am Ende stellt sich nur noch eine Frage:

Ist eine Verkürzung oder der Verzicht der Probezeit eure Chance, anderen Unternehmen sechs Monate voraus zu sein?

In vielen Unternehmen herrscht Alarmstufe Rot: Fachkräfte sind knapp, jedes falsch besetzte Stellenprofil kostet Zeit, Geld und Nerven. Immer häufiger bremst der Mangel an qualifizierten Bewerber:innen die Produktivität spürbar.

Gleichzeitig befindet sich ein Großteil potenzieller Kandidat:innen gar nicht aktiv auf Jobsuche – viele sind nur latent interessiert. Dennoch setzen viele Recruiter weiter auf Bauchgefühl statt belastbarer Entscheidungsgrundlagen.

Doch im heutigen Wettbewerbsumfeld ist klar: Wer systematisch misst, entscheidet schneller, gezielter und erfolgreicher.

Vom Bauchgefühl zur datenbasierten Strategie

Der Wendepunkt beginnt, wenn Personalentscheider anfangen, Recruiting nicht mehr als reinen People-Prozess zu sehen, sondern als strategisches Handlungsfeld. Intuition allein reicht nicht mehr aus. Mit modernen Technologien lassen sich heute Daten aus unterschiedlichsten Quellen intelligent verknüpfen – von Lebensläufen und Bewerberprofilen über Klickverhalten bis hin zu strukturiertem Feedback.

Durch passende Tools können diese Informationen automatisch erfasst, ausgewertet und als Entscheidungsgrundlage visualisiert werden. Dadurch wird sofort sichtbar, welche Kanäle wirklich qualifizierte Bewerbungen liefern, wo Prozesse ins Stocken geraten und wie sich Stellenschaltungen optimieren lassen. Daten helfen dabei, Muster zu erkennen, Sourcing-Strategien zu verbessern und Ressourcen gezielter einzusetzen – auf Grundlage echter Fakten, nicht von Vermutungen. Das verschafft Unternehmen einen spürbaren Vorsprung im Wettbewerb um Talente.

Wenn Daten den Unterschied machen

Die Wirkung wird besonders dann deutlich, wenn datenbasierte Entscheidungen erstmals zum Einsatz kommen: Recruiting wird planbarer, effizienter und erfolgreicher. Unternehmen berichten von sinkenden Kosten pro Einstellung, kürzeren Vakanzzeiten und einer besseren Passung der eingestellten Talente. Gleichzeitig werden Routineaufgaben wie das Screening von Unterlagen automatisiert, wodurch Personalabteilungen mehr Freiraum für strategische Themen gewinnen.

Auch die Qualität der Auswahlprozesse profitiert: Standardisierte, objektive Kriterien helfen dabei, unbewusste Vorurteile zu minimieren und die Entscheidungen nachvollziehbar zu machen. Das Ergebnis: höhere Diversität, bessere kulturelle Passung und mehr Fairness im Auswahlverfahren. Einstellungsentscheidungen basieren nicht länger auf Intuition, sondern auf nachvollziehbaren, datenbasierten Erkenntnissen.

Umsetzung und Integration

Die Umsetzung beginnt mit einem Perspektivwechsel und dem Mut, Prozesse zu hinterfragen. Wer datenbasiert arbeiten will, braucht Klarheit über die wichtigsten Kennzahlen: Wie lange dauert ein durchschnittlicher Bewerbungsprozess? Welche Kanäle liefern qualitativ hochwertige Bewerbungen? Und an welchen Stellen springen Kandidat:innen ab?

Nur was sichtbar ist, lässt sich verbessern. Deshalb sollten zentrale KPIs wie Time-to-Hire, Cost-per-Hire oder Conversion Rates definiert und regelmäßig analysiert werden. Dabei gilt: Die Aussagekraft der Analyse hängt unmittelbar von der Datenqualität ab. Deshalb ist es wichtig, mit verlässlichen Tools zu arbeiten und für saubere Prozesse zu sorgen – vom Bewerbungsformular bis zum Tracking im System.

Auch im Team braucht es Akzeptanz: Viele Personaler:innen sind es gewohnt, aus Erfahrung zu entscheiden. Schulungen, transparente Kommunikation und erste Erfolge helfen dabei, Vertrauen in den datenbasierten Ansatz zu schaffen. Am besten gelingt der Einstieg in kleinen Schritten: zum Beispiel mit einer kanalbasierten Auswertung eines konkreten Fachbereichs. So wächst das System Stück für Stück und wird zur strategischen Grundlage für das gesamte Recruiting.

Effizienter arbeiten: Durch klare Datenanalysen lassen sich Zeit, Budget und Ressourcen gezielter einsetzen. Die Recruiting-Kosten sinken – die Ergebnisse verbessern sich.